Un nuevo dictamen de la Dirección del Trabajo reconoce como legítimo el uso de mecanismos tecnológicos destinados a prevenir riesgos graves para la vida o integridad física de los trabajadores. La autoridad estableció las condiciones para su implementación y fiscalización, junto con límites al uso de la información recopilada.
Tecnologías capaces de detectar fatiga, somnolencia o distracción en trabajadores podrán ser utilizadas legítimamente por las empresas con fines preventivos, siempre y cuando cumplan una serie de condiciones. Así lo estableció un nuevo dictamen de la Dirección del Trabajo (DT), que fija criterios para la implementación y posterior fiscalización de estos mecanismos.
Según informó El Mercurio, el documento aborda especialmente el uso de cámaras, sensores y otros dispositivos capaces de analizar indicadores biométricos –como la posición de la cabeza o el cierre de los párpados– para advertir señales de fatiga o somnolencia y emitir alertas antes de que ocurra un accidente. Este tipo de tecnologías tiene particular aplicación en actividades como la conducción de vehículos y la operación de maquinaria pesada.
El nuevo criterio representa además un cambio respecto de la doctrina que la DT había aplicado hasta ahora: el análisis dejará de concentrarse principalmente en si un dispositivo observa directamente al trabajador, poniendo énfasis en la finalidad con que se utiliza la tecnología y, especialmente, en el uso posterior de la información que genera.
La decisión, sin embargo, no termina con la discusión sobre los límites entre prevención y privacidad. Marcelo Albornoz, exdirector del Trabajo, calificó la materia como “altamente controversial” en declaraciones a El Mercurio, apuntando a que existen fallos judiciales previos respecto de mecanismos que utilizan cámaras o sensores sobre los trabajadores. Según planteó, es esperable que la controversia continúe y sean los tribunales los que terminen pronunciándose ante eventuales disputas.
Cuatro condiciones clave
Las empresas no necesitarán una autorización o aprobación previa de la Dirección del Trabajo para implementar estos mecanismos. Sin embargo, la autoridad tendrá la facultad de fiscalizar posteriormente que su utilización se ajuste a la normativa vigente.
Para ello, la DT estableció cuatro elementos que serán objeto de fiscalización: que el riesgo y la finalidad preventiva estén documentados en la matriz de riesgos; que los trabajadores conozcan cómo funciona el sistema, qué registra y para qué se utiliza; que la información sea empleada exclusivamente con fines preventivos y bajo condiciones de seguridad; y que las alertas lleguen oportunamente al trabajador.
El dictamen establece así una diferencia entre utilizar tecnología para vigilar el desempeño de una persona y hacerlo para proteger su seguridad. “No es lo mismo un dispositivo que observa al trabajador para saber cómo trabaja que un dispositivo que lo observa para advertirle que presenta signos de somnolencia. El primero lo vigila. El segundo lo protege”, señala el documento.
Los datos no podrán utilizarse para sancionar
Uno de los principales límites establecidos por la DT está relacionado con el uso de la información recopilada. Los datos obtenidos por estos sistemas no podrán utilizarse para evaluar desempeño, medir productividad individual, aplicar medidas disciplinarias ni fundamentar el término de un contrato de trabajo.
Además, una alerta de fatiga o somnolencia no podrá ser considerada por sí misma como evidencia de un incumplimiento del trabajador. Incluso ante alertas reiteradas, el criterio deberá seguir siendo preventivo: su repetición puede indicar que el riesgo no está siendo adecuadamente controlado y obliga al empleador a revisar las medidas implementadas.
En ese contexto, Gabriel Halpern, socio de AMH Legal, dijo a El Mercurio que las empresas que ya utilizan estos sistemas deberían revisar su matriz de riesgos, reglamento interno y política de manejo de alertas, además de verificar que estas últimas no terminen operando como una sanción encubierta. Para aquellas que estén evaluando incorporar estas tecnologías, el abogado planteó la necesidad de integrar previamente tanto el riesgo como la medida preventiva en su normativa interna.
El pronunciamiento también reconoce que la fatiga y la somnolencia pueden constituir riesgos laborales cuando son producidas o agravadas por las condiciones de trabajo, como jornadas extensas, turnos nocturnos o rotativos, falta de pausas o dotaciones insuficientes. En esos casos, deberán ser identificadas, evaluadas y gestionadas por las empresas de acuerdo con la normativa de seguridad y salud en el trabajo.