La normativa protege a empleados que se encuentren con contrato a plazo fijo, indefinido, por obra o faena y, también, a los trabajadores independientes que presten servicios habitualmente en un mismo lugar.
Este jueves, 1 de agosto, entró en vigencia la Ley Karin, por lo que el sector público como privado deberán activar sus protocolos de prevención ante hechos que puedan ser catalogados como acoso laboral, sexual y violencia en los espacios de trabajo.
Esta legislación toma su nombre en memoria de Karin Salgado, una técnico en enfermería de nivel superior (tens) que se quitó la vida en 2019, luego de sufrir acoso laboral en el Hospital Herminda Martín de Chillán, en la región de Ñuble.
La normativa protege a empleados que se encuentren con contrato a plazo fijo, indefinido, por obra o faena y, también, a los trabajadores independientes que presten servicios habitualmente en un mismo lugar.
Si bien en ciertos casos que determinen los tribunales hay prácticas que pueden ser constitutivas de delito, según señaló la propia ministra del Trabajo, Jeannette Jara, en una actividad en la sede la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “esta ley está hecha no para sancionar, sino para prevenir este tipo de conductas donde hay acoso, o violencia, hacia trabajadores y trabajadoras”.
Ley Karin: prevención y resguardo
Los cambios añadidos en las definiciones legales consideran medidas de prevención y resguardo, además de perfeccionar los procedimientos de investigación, identificando 3 formas casos principales.
De esta manera, el acoso sexual quedó definido como “el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe”.
Por su parte, el acoso laboral se entiende como “toda conducta, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera repetida, que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores/as en contra de un tercero, por cualquier medio”.
“ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a trabajadores con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios”.
El subsecretario de Previsión Social, Claudio Reyes, se refirió a los principales lineamientos que se modifican con la normativa y quienes pueden ser receptores de estas denuncias.
“Son dos aspectos fundamentales. Uno, que antes era necesario tener conductas reiteradas para poder calificar el acoso, ya sea laboral o sexual. Segundo, que el empleador puede ser uno de los receptores de la denuncia, en cuyo caso adquiere obligaciones de investigar y de comunicar, eventualmente, esto a la Inspección del Trabajo”.
Obligación de protocolo de prevención
Ahora será una obligación para las empresas y órganos del Estado tener un protocolo de prevención, sumado a nuevos estándares y modificaciones en los procesos de denuncia, investigación y sanción.
Al momento de efectuarse una denuncia, si esta se hace ante la Inspección del Trabajo, los empleadores deberán tomar medidas de resguardo inmediatas y brindar otras formas de apoyo, como es el caso de atención psicológica, en un plazo máximo de 2 días.
En el caso que la denuncia se realice ante la empresa, establecimiento o servicio, esta puede efectuar una investigación o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo en el plazo de 3 días hábiles, aunque la investigación podrá extenderse por un plazo de 30 días.
En el caso del sector público, por medio de un instructivo elaborado por Contraloría, se señala que el procedimiento puede comenzar por una investigación sumaria, que contempla un plazo de 5 días hábiles; o a través de un sumario administrativo, cuando se constatan hechos de mayor gravedad. Para ello se establece un plazo de 20 días hábiles para cerrar la investigación, aunque se podrá prorrogar hasta los 60 días hábiles.
Además, es importante mencionar que que las denuncias no pueden realizarse de manera anónima. También, estas pueden darse en un contexto fuera del espacio laboral.
Jorge Arredondo Pacheco, abogado y director del Grupo Laboral del estudio Albagli Zaliasnik, profundizó en el rol que tendrán los “fiscalizadores”, un perfil que deberán incorporar las empresas.
“El rol del investigador no es buscar la satisfacción de los involucrados, sino, más bien, el esclarecimiento de los hechos y poder determinar si esta conducta se llevó a cabo, o no, y si es encasillable dentro de un comportamiento de acoso laboral, sexual, o violencia en el mundo del trabajo, y si consecuentemente aplica un regimen de sanción laboral”, dijo.
Por su parte, Claudia Wiegand, Directora Jurídica de Fundación ChileMujeres, profundizó que lo que viene a hacer esta ley “es cambiar la cultura organizacional de la forma de relacionarse en el plano laboral”.
“A través de este marco legal general, la propia cultura organizacional que tiene que trascender el marco legal. El marco legal es un pilar, la cultura es mucho más que eso. La cultura tiene que ser de respeto. En general, las personas tienen sentido común, saben cuando actos son impropios. El problema es cuando esos actos impropios se han normalizados, ese es el trabajo profundo que van a tener que hacer las organizaciones.
Por otro lado, recientemente, desde la dirección de Mutuales de Chile, se desarrolló un informe estadístico que emplea inteligencia artificial para detectar denuncias de agresiones en el lugar de trabajo o durante el trayecto. En este, se reveló que las denuncias por agresiones laborales han crecido 120% en 13 años.
Fuente: BioBioChile
